Monografías

Mobbing

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Servicios de prevención en Europa

El mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicológico, no es una enfermedad, sino una serie de conductas inaceptables en una sociedad respetuosa de los derechos humanos, que pueden causar graves daños psicológicos, físicos o profesionales. Por ello hay que actuar cuando sólo es un problema, pues como decía el profesor Leymann, todo acoso se puede neutralizar, sólo se necesita a alguien con poder y deseos de actuar para que el acoso finalice sin producir víctimas.

Previa a la Ley de Modernización Social del 17 de Enero de 2002 que materializó la legislación laboral y penal contra el acoso moral en Francia, el Consejo Económico y Social elaboró un informe donde se afirmaba que aunque, en ocasiones, han sido psiquiatras, psicólogos y otros profesionales alejados del mundo de la empresa los que han mostrado el camino para concienciar, prevenir y tratar este nuevo riesgo laboral, ahora le corresponde a los actores internos de las empresas el poner en marcha los mecanismos que impidan el desarrollo de estas prácticas de acoso laboral, ayudados por instancias reguladoras como la Ley y la fundamental tarea de los Inspectores de Trabajo. Sólo deberíamos tener que recurrir a la Justicia cuando las pruebas del delito son evidentes y la destrucción de la víctima ya se ha producido, para la reparación, indemnización y sanción a los agresores.

Todo el mundo está de acuerdo en que hay que actuar en los primeros estadios del acoso, en la prevención y dentro de la empresa pero, ¿cómo? Hasta ahora tenemos a tres países que han legislado en este sentido:

• Suecia

Adoptó en Septiembre de 1993 un reglamento sobre el acoso moral donde declara que el empresario tiene la obligación de organizar el trabajo previniendo el acoso moral con una detección precoz, actuando sobre el caldo de cultivo del mobbing (prevención primaria); en caso de aparición de casos de mobbing debe adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar a las víctimas.

• Francia

No desarrolla demasiado la política de prevención, pero sienta las bases para que cada empresa ponga en marcha los mecanismos correspondientes. Sitúa a los médicos del trabajo como ejes de la prevención; fundamentalmente porque en Francia estos médicos están especialmente protegidos contra las posibles represalias de sus empresarios:

– No se les puede despedir sin el visto bueno de la Inspección de Trabajo.
– Están exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que a sus funciones se refiere.
– Tienen que dar cuentas de sus actos a sus autoridades laborales y a los trabajadores.

Para ayudar a estos profesionales permiten que se vayan incorporando otros técnicos a los llamados Servicios de salud en el Trabajo, pero antes quieren elaborar un decreto que garantice su independencia profesional. Pueden proponer cambios de puesto de trabajo a la víctima y el empresario debe aceptarlos o en caso contrario justificar el desacuerdo ante Inspección de Trabajo. Se establecen procesos de mediación, donde puede acudir la víctima o el agresor. Son mediadores externos oficiales que aunque no tienen competencias para imponer su criterio, su opinión es válida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos amistosos.

• Bélgica

La Ley belga de 11 de Junio de 2002, relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, dispone las medidas preventivas para evitar estos comportamientos violentos; el acoso ya fue tipificado como delito desde la modificación del Código Penal de octubre de 1998, pero les faltaban unas disposiciones legales que legitimara el plan de prevención.

Se crea la persona de confianza, obligatoria en todas la empresas; esta persona puede ser un miembro del personal de la empresa o una persona exterior, aunque consideran preferible que sea un miembro de la empresa, sobre todo si el consejero de prevención es de un servicio externo, porque tendrá un mejor conocimiento de la empresa. Esta persona es designada por el empresario después de haber obtenido el acuerdo del Comité de Empresa. Dentro de sus funciones está la de ayudar al consejero de prevención en los casos de acoso moral, sexual o violencia detectada en la empresa.

• Consejero en Prevención

Además de la persona de confianza, toda empresa contará con un consejero en prevención que será externo o interno según el número de trabajadores. Este consejero debe estar especializado en los aspectos psicosociales del trabajo y no será el médico del Servicio de prevención (puede haber conflicto de rol si el médico tiene que calificar de no apto a la víctima de acoso, si detecta que existe un grave riesgo para su salud).

Es tan importante para solucionar el acoso, que los trabajadores tengan una total confianza en la persona designada, que la Ley prevé que el empresario debe obtener el acuerdo previo del Comité de Empresa y en caso contrario tiene que buscar un consejero en prevención de un servicio externo a la empresa; naturalmente, como en la Ley francesa, (y posiblemente en cualquiera que no quiera hacer un uso perverso de la Ley) se especifica que «para que el consejero en prevención pueda cumplir sus funciones con toda independencia frente al empresario y a los trabajadores, nos parece indispensable acordarle una protección jurídica particular que será objeto de un proyecto de Ley distinto».

Las funciones fundamentales de este consejero son:

– Colabora en el análisis y evaluación de riesgos de la empresa.
– Estudia los casos de acoso moral, sexual o violencia y propone al empresario medidas correctoras para poner fin a estas conductas.
– Si el empresario no reacciona y no corrige las deficiencias, el consejero en prevención debe llamar a la Inspección de Trabajo, incluso contra la voluntad del empresario (siempre que la víctima esté de acuerdo).

Esta Ley privilegia la solución amistosa dentro de la empresa y anima a la conciliación por medio del consejero en prevención, específicamente competente en la psicosociología del trabajo y la persona de confianza; si esta vía fracasa se puede ir a Inspección de Trabajo o a los Tribunales.

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